Bonjour et merci d’avoir ouvert cet article qui présente 7 attitudes inconscientes qui réduisent l’efficacité des professionnels !
Une petite question introductive :
Lorsque vous lisez ce thème, dans votre tête vous vous dites :
- « Je vais voir si j’ai ces attitudes », ou bien
- « Je vais voir si mes collègues ont cette attitude » ?
Je vous invite à vous posez les deux questions, et également à ne pas coller d’étiquette à vous-même ni aux autres, vous tomberiez alors dans une attitude qui réduit l’efficacité 😊
Contenu
Quelle est la différence entre attitude et comportement ?
L’attitude est la prédisposition à agir d’une certaine manière plutôt qu’une autre, dans un contexte.
Le comportement est l’action observable, qui découle de l’attitude et de son interaction avec la situation.
Si dans un contexte de négociation j’adopte une attitude de méfiance, je vais réagir à une situation que j’interprète comme étant un danger, par un comportement assurant ma domination ou ma protection.
Si j’adopte une attitude gagnant-gagnant, je vais réagir à une situation que j’interprète comme étant une opportunité, par un comportement qui propose une solution bénéfique pour l’autre.
Exemple :
La situation est : L’interlocuteur dit : « Voici ce à quoi nous avons pensé »
Dans ma tête je peux me dire : « il va y avoir un piège caché », ou « tiens nous allons enrichir nos idées ! ».
Cela aura un effet sur les informations que je vais relever et ma manière de les traiter, et donc d’agir en retour.
Et vous, comment abordez-vous un entretien d’embauche, ou un entretien annuel d’appréciation, par exemple ?
7 attitudes inconscientes qui impactent l’efficacité au travail
En vrai, ce ne sont pas vraiment des attitudes que je propose ci-dessous, mais plutôt des mécanismes cognitifs, tels que des croyances ou des besoins, des visions du monde, à l’origine d’attitudes.
Étiquette et effet Pygmalion
Voir l’article Wikipédia sur la théorie de l’étiquetage
L’étiquette, c’est une catégorie dans laquelle nous rangeons une personne.
Cela nous est utile afin de simplifier notre environnement pour être plus performant.
Cela peut aussi être une marque de reconnaissance que l’autre existe, exemples :
- Ah Mireille c’est le rayon de soleil du bureau !
- Anna elle est robuste, elle supporte la charge
- Jean-Marc, toujours le dernier arrivé en réunion, quand il est là c’est qu’on peut commencer haha !
C’est très bien, c’est sympa, mais attention ! Difficile de changer quand les autres nous ont mis une étiquette, ils risqueraient de ne pas comprendre !
Mireille va culpabiliser le jour où elle n’ira pas bien. Anna ne va pas s’écouter quand la charge sera trop lourde. Jean-Marc aura l’impression de trahir l’équipe le jour où il sera à l’heure, car l’équipe devra trouver une nouvelle manière de commencer les réunions.
Fred c’est la grande gueule, celui qui s’oppose à tout. Résultat, on arrête d’écouter Fred, même quand il est le seul à lancer une alerte.
L’effet Pygmalion, c’est quand la personne se conforme à ce qu’on dit qu’elle est.
Essayez de vous souvenir : Mireille était-elle un rayon de soleil dès son arrivée, ou bien par trois fois on l’a félicitée pour son énergie qu’elle n’a donc plus lâchée, celle-ci étant devenue son identité au travail ?
Anna est-elle robuste vraiment ou respecte-t-elle l’étiquette qu’on lui a collée parce qu’on voulait qu’elle soit ainsi ?
Y a-t-il eu une époque où Fred faisait autre chose que râler, avant qu’on lui dise qu’il râlait toujours ? Est-ce vrai qu’il ne dit jamais rien de positif ou bien c’est vous qui ne l’entendez pas ?
Un jeu psychologique : le triangle dramatique
Voir l’article Wikipédia sur l’analyse transactionnelle
Dans l’analyse transactionnelle d’Éric Berne, un jeu psychologique est une séquence de transactions entre personnes, qui mène à une insatisfaction plus ou moins consciente des joueurs.
Un jeu facilement identifiable est le « oui…mais », exemple :
- A : pfff je dois exploiter ces trois fichiers et rendre mon rapport pour dans 2 jours, je ne vois pas comment je vais avoir le temps
- B : tu as vérifié que tu ne peux pas décaler à plus tard ?
- A : non mais tu connais Lynda, quand elle demande quelque chose ce n’est pas négociable (étiquette)
- B : et il n’y a personne qui peut t’aider ?
- A : si mais je n’ai pas confiance (besoin de contrôle ou de perfection)
- B : je peux t’acheter un plat à emporter ?
- A : oui mais je dois déjeuner avec mon amie c’était prévu
- B : ah, et tu ne peux pas décaler avec ton amie ?
- A : non mais déjà que je vais trimer pendant 2 jours et tu voudrais que je me passe d’un bon moment ?!
- B : oh c’est bon je voulais juste t’aider !
- A : mais je ne t’ai rien demandé !
Il existe de nombreux jeux identifiés, regroupés dans le modèle du triangle dramatique de Karpman : Sauveur-Persécuteur-Victime.
Dans notre exemple, A arrive avec une situation de victime.
On ne connait pas son intention, le mieux aurait été que B lui demande : tu as l’air inquiet, je peux faire quelque chose pour toi ? Il est possible que A souhaitait juste partager sa situation, sans attente de solution. Il est aussi possible que A initiait le jeu afin de confirmer sa situation de victime.
B se positionne en sauveur et propose des solutions, toutes rejetées par A.
A s’énerve et devient persécuteur de B qui devient victime.
A va sûrement effectuer le travail correctement pour l’échéance demandée, mais son incapacité à résoudre ce qui ne lui convient pas risque d’avoir des effets à long terme, et il est probable que pendant l’heure qui suit B ne soit pas concentré sur son travail après ce qu’il vient de se passer.
Le modèle de triangle qui représente l’issue du triangle dramatique, est le triangle Permission / Protection / Puissance (les 3P)
Besoin de contrôle
Un acronyme utile pour identifier en quoi une situation engendre du stress est CINÉ :
- Je n’ai pas le Contrôle
- Il y a de l’Imprévisibilité
- Il y a de la Nouveauté
- Mon Égo est menacé
Ainsi, les personnes recherchent le contrôle sur les choses et sur les personnes afin de réduire leur stress.
En entreprise, le besoin de contrôle se traduit par les procédures et reporting, qui réduisent l’autonomie des employés et sont source de désengagement.
Comprendre les sources de désengagement dans cet article de Keycoopt System.
À l’échelle individuelle, pour garder le contrôle je vais faire tout le travail, au lieu de déléguer. Cela est bien entendu une cause de surcharge de travail, et potentiellement de désengagement des autres collaborateurs à qui je ne confie rien d’intéressant.
Voir cet article de l’observatoire de la compétence métier sur la délégation.
Besoin de perfection
Une autre manière d’aborder le sujet du stress, est de repérer le comportement automatique favorisé en situation de stress, afin de guider notre action sans avoir à trop réfléchir.
Taibi Kahler propose 5 drivers, ou prescriptions :
Sois fort / Sois parfait / Fais effort / Fais plaisir / Fais vite
Voir cet article de réussir son management sur les drivers.
Ainsi, certaines personnes ont besoin que leur travail et celui de leurs collègues soit parfait, ou exhaustif, même quand ce n’est pas indispensable à la mission.
Crédit et procès d’intention
Certaines personnes fonctionnent selon : Quand je rencontre une nouvelle personne, je m’en méfie jusqu’à ce qu’elle mérite ma confiance.
Et d’autres : Quand je rencontre une nouvelle personne, elle est super jusqu’à ce qu’elle me prouve qu’elle ne l’est pas.
C’est un peu pareil avec
- le crédit d’intention : j’attribue par défaut à la personne de bonnes intentions, et
- le procès d’intention : je pars du principe que la personne a une intention mauvaise.
Bien sûr ma manière de recevoir, traiter et répondre aux messages dépendra de cette attitude.
Ces attitudes peuvent parasiter la communication, par exemple entre un patron et ses équipes, ou dans l’exemple de négociation en introduction.
Une attitude d’ouverture, de questionnement et de métacommunication permet de clarifier les échanges.
Pour aller plus loin, voir cet article Cégos sur le crédit et procès d’intention.
Biais de Conformisme
Une grande force qui influence nos actions est la peur d’être rejeté du groupe. Il fut un temps où être exclu d’un groupe signifiait la mort. C’est donc très malin de notre part de vouloir appartenir aux groupes.
Pour cela on se conforme, on fait comme les autres, même quand on est persuadé que le groupe a tort.
Voir l’expérience de Asch décrite par le média Science étonnante.
Pour les entreprises qui ont besoin d’innover, c’est problématique car la créativité des personnes est perdue.
La sécurité psychologique a été identifiée comme facteur primordial pour la performance des équipes, selon cet article de Harvard Business Review.
Confondre sa personne et son poste
Une cliente qui travaille en fonction support me raconte comment un service opérationnel lui a demandé de produire une étude, et ne lui a pas fait de feedback sur son utilisation.
Elle se demande si le temps qu’elle a passé a été valorisé, mais n’ose pas relancer le responsable du service à ce sujet.
Si une personne doute de sa valeur personnelle, elle doit pourtant faire la différence avec la valeur de son poste.
Je propose le recadrage suivant : l’entreprise a mis en place ce poste pour soutenir les autres services, c’est une ressource dans laquelle l’entreprise investit, et qui doit être utilisée à bon escient. Si les autres acteurs gaspillent cette ressource, au détriment d’eux-mêmes, il est important de leur en faire prendre conscience.
Il peut être plus facile pour communiquer de parler de son poste que de soi-même.
Conclusion
J’espère que cet article vous a permis de faire des liens avec des situations que vous rencontrez.
Les étiquettes, les jeux psychologiques, le besoin de contrôle, le driver de perfection, le procès / crédit d’intention, le biais de conformisme, l’identification à son poste, sont des mécanismes que nous adoptons pour être efficaces, nous protéger, prendre des décisions rapidement, et ils ont donc leur place dans notre fonctionnement.
Ils peuvent cependant entraîner des conséquences à l’encontre de notre intention, en particulier dans le domaine professionnel.
Il n’y a pas de recette miracle, il s’agit d’apprendre à mettre de la nuance, en accord avec la spécificité du contexte et de la situation.
En coaching, on utilise les situations actuelles et concrètes rencontrées par les personnes pour prendre de la hauteur et adopter de nouvelles manières de percevoir l’information, la traiter, et décider de nos comportements.
Notre attitude a un impact direct sur la qualité de vie au travail, et la qualité des conditions de travail (la QVCT), et est un facteur de prévention des risques psycho-sociaux (les RPS).
Je suis coach professionnelle certifiée et accréditée par l’EMCC, je propose du coaching individuel pour dirigeants et créateurs, managers et collaborateurs, du coaching d’équipe et du codéveloppement professionnel et managérial, en Martinique et à distance.