Pour faire monter en compétences professionnelles et managériales des groupes de pairs, en utilisant l’intelligence collective du groupe, la pairagogie, l’apprentissage par l’action appuyé sur des situations réelles, actuelles et concrètes, le codéveloppement dans le respect de la méthode Payette, est une pratique puissante.
Je propose de la facilitation en codéveloppement, en présentiel en Martinique et à distance au-delà.
Accéder à l’offre de formation-action ici.
Contenu
Qu’est-ce que le Codéveloppement
Le codéveloppement est une action de formation continue, qui répond au besoin de développement des compétences.
Il s’adresse à tout niveau hiérarchique : dirigeant, cadre supérieur, responsable de service, manager opérationnel, chef d’équipe, et aux collaborateurs dont la fonction inclut des situations relationnelles.
Le codéveloppement vise à développer les capacités de réflexivité et de vision systémique*, de prise de recul et de communication des participants, pour une meilleure performance professionnelle et managériale et un impact sur les collaborateurs.
Il permet secondairement le partage de savoir et d’expérience qui peuvent aider le client de séance à résoudre une problématique,
Les résultats du codéveloppement peuvent être :
- répondre à l’isolement du manager ou dirigeant
- développer la posture de manager-coach
- améliorer la communication entre différents départements ou services
- développer le savoir-agir
- réduire les risques psycho-sociaux, améliorer l’ambiance et la communication constructive
- développer le leadership, la délégation etc
Le codéveloppement ne s’applique par pour du team-building ni pour de la gestion de conflit.
La facilitation de groupe de codéveloppement s’adresse à un collectif qui n’a pas un but commun en tant qu’équipe.
Les personnes le constituant sont présentes pour un objectif individuel de développement, et en tant que pairs, elles ont en commun un rôle, un niveau de compétences, et des problématiques professionnelles similaires à ceux des autres participants.
L’attention à la désignation des membres du groupe est primordiale pour assurer la bulle de sécurité qui permettra à chacun de s’exprimer en confiance. En particulier, les membres ne doivent pas avoir de liens hiérarchiques, ni de conflits d’intérêt.
Il s’appuie sur un processus cadré et une posture du facilitateur qui amènent l’émergence constructive issue du collectif, avec une attention portée sur la divergence, et une grande vigilance et une régulation afin d’apprendre à ne pas nuire.
(*) La réflexivité ici, consiste à se prendre soi comme objet d’étude afin de comprendre « comment, par quel processus, je m’y prends pour fonctionner comme je fonctionne »
(*) La vision systémique, c’est s’intéresser aux processus et relations, interactions entre les éléments plutôt qu’aux éléments eux-mêmes, dans l’environnement. En codéveloppement, on va donc explorer la situation apportée par le client, mais également le contexte, le client (comment il vit la situation), et la relation du client avec sa situation, dans son contexte.
Modalités du codéveloppement
Il nécessite de monter un groupe de pairs de 5 à 8 personnes, en inter-entreprises ou intra-entreprise, ou bien à l’initiative de particuliers qui souhaitent développer leurs compétences professionnelles.
Idéalement les personnes sont volontaires, elles peuvent le devenir après avoir testé une séance.
L’objectif pédagogique d’apprenance doit être précisé afin d’orienter la capitalisation des apprentissages en étape 6.
La fréquence des séances est environ toutes les 4 à 6 semaines, sur une demi-journée ou une journée.
Il faut au minimum 4 séances pour générer les apprentissages, idéalement 8 à 12 séances pour un groupe. Cela requiert l’engagement dans la durée, car le groupe crée une communauté de confiance qui doit rester stable.
Déroulé d’une séance de codéveloppement
La séance de codéveloppement suit un protocole en 7 étapes :
- Étape 0 – Émergence de situations : Chaque participant partage brièvement une situation professionnelle actuelle, qui peut être un projet, une préoccupation, un problème. A l’issue de cette étape, une situation est choisie, sous l’arbitrage du facilitateur. Le porteur de la situation sera « le client », les participants et le facilitateur seront « les consultants »
- Étape 1 – Exposé : le client a quelques minutes pour partager sa situation sans être interrompu.
- Étape 2 – Clarification : les consultants posent des questions afin de mieux comprendre la problématique du client et l’aider à réfléchir. Cette étape est primordiale et nécessite du temps (40 min) pour obtenir les effets du codéveloppement.
- Étape 3 – Demande et Contrat : le client formule sa demande au groupe en vue d’une contractualisation. C’est une étape pivot pour la suite des apprentissages.
- Étape 4 – Consultation : les consultants offrent au client leurs apports en réponse à la demande. Ici la divergence est encouragée.
- Étape 5 – Synthèse et Plan d’action : le client synthétise ce qu’il souhaite retenir des apports et ses nouvelles idées.
- Étape 6 – Débriefing et apprentissages : étape fondamentale pour la montée en compétences, les participants y partagent leur vécu de la séance, comment le groupe s’y est pris pour être utile au client, et les apprentissages en relation avec l’objectif de la démarche de codéveloppement.
Ce qui me plait dans le codéveloppement
Je partage ici ce que j’apprécie personnellement et particulièrement dans la méthode de codéveloppement, ce n’est donc pas exhaustif.
Le cadre
Cette méthode utilise un temps contraint pour développer une grande puissance. Elle tire sa dynamique de la variété des profils de participants.
Le cadre de base : confidentialité, bienveillance, parler-vrai, associé à l’engagement, et régulé par le facilitateur, offre une ambiance rassurante et stimulante par les règles. Les participants sont en coresponsabilité et en parité. On y apprend, entre autres, en faisant des erreurs qui servent à tout le groupe.
Le champ reste pragmatique, il utilise une situation concrète pour ouvrir la réflexion, générer des idées et des résultats.
C’est une approche qui interdit le « psychologisant » : on ne cherche pas à savoir qu’est-ce qui fait que le client est comme il est aujourd’hui, ni à lui coller des étiquettes de personnalité. On s’intéresse à sa situation actuelle et son fonctionnement actuel vis-à-vis de sa situation, pour l’aider à trouver comment fonctionner différemment.
Les participants, bien qu’appelés « consultants », ne sont pas considérés comme des experts pour résoudre le problème du client de la séance, c’est une approche qui utilise l’humilité pour explorer large.
Enfin, c’est une méthode expérientielle : c’est l’expérience de la séance qui infuse les nouveaux comportements.
Le processus
L’intelligence collective ne va pas de soi, plus souvent, un groupe non régulé risque de s’orienter vers la « connerie collective » (cette expression empruntée à un confrère me plaît). Je trouve que la méthode de codéveloppement, par la prise de hauteur sur comment le groupe fonctionne, permet aux participants d’apprendre à repérer quand le groupe s’oriente vers une voie qui peut nuire.
J’apprécie l’étape 0, la « cueillette », dans laquelle chacun apporte une situation. Cette étape crée d’elle-même l’inclusion et l’ouverture, tout en s’inscrivant dans la production pour la séance.
Le processus part de la « situation » du client, pour évoluer vers « le client ». Les apprentissages pourront ainsi servir à bien plus que juste la situation. Dans ce processus, le client se met « lui et sa situation » au service de l’apprentissage du groupe.
Enfin, les étapes séparent la phase d’exploration-clarification de la problématique, de la phase de consultation-suggestions. Cela permet d’apprendre à différencier les deux postures dans nos comportements courants au travail et dans la vie personnelle.
Les apprentissages
Les apprentissages, à partir d’une situation concrète, sont supérieurs à la résolution du problème.
Ce partage de groupe permet de s’élever et s’ouvrir, de prendre conscience d’autres environnements professionnels.
En termes de posture professionnelle, les participants développement l’écoute active, et apprennent à utiliser la force des questions courtes et non-suggestives.
Vous êtes prescripteurs de codéveloppement
Si vous êtes prescripteur de codéveloppement, je vous invite à lire le livre : Le codéveloppement professionnel et managérial-Tome 2 de Anne Hoffner-Lesure et Dominique Delaunay, afin d’être sensibilisé à :
- la différence entre une séance de 1h30 et une séance de 3h : si la séance de 1h30, qui n’est donc pas du codéveloppement à proprement parler, peut donner un « coup de pouce » opérationnel avec des idées, ce format ne permet pas l’apprentissage systémique. Le format de 3h permet d’aller explorer au delà de la situation problématique du client : comment le client fonctionne, comment il interagit avec sa situation, qu’est-ce qui lui pose réellement problème.
- savoir distinguer l’esprit originel du codéveloppement selon Payette, et l’éloignement de cet esprit par des méthodes dérivées, qui sont « inspirées du codéveloppement » mais qui n’en sont pas.
- aux différents risques de nuire si le facilitateur n’est pas correctement formé à la méthode
Je me suis formée à l’institut créé par les auteurs, le Cecodev, centre européen du codéveloppement professionnel et managérial, afin de garantir une animation de qualité et en sécurité.
Tester le codéveloppement
Je propose régulièrement des séances d’essai pour faire l’expérience du codéveloppement, pour les dirigeants, managers et RH, afin que vous puissiez découvrir cette méthode de développement des compétences professionnelles et managériales, et comprendre l’intérêt d’une séance de 3h.
Pour être tenu informé(e), vous pouvez suivre la page des événements
Je suis coach professionnelle certifiée et accréditée, je propose du coaching individuel pour dirigeants et créateurs, managers et collaborateurs, du coaching d’équipe et du codéveloppement professionnel et managérial, en Martinique et à distance.